En pleno auge de la Sociedad del Conocimiento, en la que el acceso a la información está al alcance de casi todas las personas en cualquier lugar del mundo, la competencia entre empresas es cada vez es mayor, por lo que el capital intelectual cobra especial relevancia para las organizaciones a la hora de buscar el éxito.
Cuando hablamos de capital intelectual, el capital humano o talento humano, es considerado como fundamental, ya que las personas son las portadoras de conocimientos, experiencias, competencias y capacidades, las cuales son útiles a la organización en la medida que los empleados participen compartiéndolas con la empresa.
Las personas como miembros de una organización han sido llamadas de distintas formas según el autor que los cita “personal”, “asociados”, “empleados”, “recursos humanos”, “capital humano”, “factor humano”, “talento humano”. El término más popularizado es el de “Recursos humanos”, sin embargo, me sumo a otros autores al considerar que, “talento humano” es la expresión que mejor los describe, ya que las personas introducen su inteligencia y la racionalidad a los negocios.
Cabe destacar que, considerar a las personas en una organización como elementos clave para el éxito de la misma, no es suficiente si no se cuenta con un sistema o modelo para la gestión efectiva del talento humano. Diversos autores han desarrollado modelos para gestionar los recursos humanos en la organización, algunos de ellos son meramente descriptivos mientas que otros son funcionales.
En este artículo me gustaría compartir un modelo de gestión del talento humano basado en Chiavenato, el cual es funcional, es decir, aplicable al interior de la organización. Es importante resaltar que la efectividad de cada modelo dependerá del objetivo propio de la empresa en la que se pretenda aplicar.
Según este modelo, la gestión del talento humano es un proceso que debe cumplir 5 objetivos, integrar, organizar, retener, desarrollar y evaluar a las personas que forman parte de una organización, los cuales se cubren en cada uno de los subprocesos que lo componen.
Proceso: Gestión del Talento Humano
1. Subproceso provisión: Con el fin de incorporar a la empresa el talento humano necesario para cumplir los objetivos y metas de la organización, este subproceso se encarga de atraer a las personas que cuentan con las competencias necesarias para el desempeño de un puesto y seleccionar a los candidatos idóneos a los puestos vacantes; es decir, en este subproceso se realiza el reclutamiento y selección de personal.
Reclutamiento. En esta fase se busca atraer a los candidatos que cumplan con las características y requisitos de un puesto determinado, puede ser internamente en la empresa o de manera externa en el mercado de recursos humanos. El encargado de este proceso utiliza distintas fuentes como otras empresas, relación con universidades, sindicatos, anuncios en medios físicos o digitales, entre otros.
Selección. Una vez que se cuenta con suficientes candidatos para cubrir una vacante, se realiza la selección de la persona idónea para ocupar el puesto, este proceso busca identificar dos cosas: adecuación de la persona al trabajo y eficiencia y eficacia al puesto, esta decisión se toma a través del resultado de entrevistas, evaluaciones de conocimientos, psicométricas y médicas a fin de identificar que el candidato cumple con los requisitos del puesto.
2. Subproceso organización: Es la parte del proceso más relacionada con todas las demás, aquí se incluyen los siguientes procedimientos:
Integración del nuevo personal al ambiente interno de la organización. En esta fase el empleado recién seleccionado se integra a la organización, a las prácticas y filosofías predominantes, a su cultura, contexto y sistema mediante actividades de iniciación y difusión de la cultura organizacional.
Análisis y descripción de puestos. En este subproceso se describen dos aspectos, por un lado se realiza la descripción del puesto y por el otro el análisis de puesto. Uno se refiere al trabajo a realizar y el otro a la persona que lo realizará.
Para realizar la descripción de puestos se consideran cuatro factores:
El contenido del puesto: Funciones, tareas u obligaciones que desempeña el empleado.
Métodos y procedimientos de trabajo, el cómo hacerlo
Nivel de responsabilidad o su relación con la jefatura
Nivel de autoridad de su puesto, es decir, a quién supervisa o dirige el ocupante.
En el análisis de puestos se puntualizan las exigencias que se requieren para que el ocupante desempeñe exitosamente el puesto previamente descrito. Estos requisitos pueden ser:
Intelectuales, como la escolaridad, experiencia, adaptabilidad, iniciativa o aptitudes.
Físicos, como el esfuerzo requerido, concentración visual, destrezas o habilidades y complexión físicas requeridas.
Las responsabilidades que adquiere, como supervisión de personal, material, herramientas o equipo, dinero, títulos o documentos, las relaciones internas o externas y la información confidencial que maneja.
Las condiciones de trabajo en las que se lleva a cabo, el ambiente y los riesgos que puede enfrentar.
Planeación y ubicación de los recursos humanos: Ya sea en la fundación de una organización o en una etapa posterior en la que requiera un ajuste de estrategia para alcanzar sus objetivos, es necesario determinar la cantidad necesaria de recursos humanos y en qué puestos se ubicarían. -
Plan de vida y carrera. Dentro de este subproceso se establecen los mecanismos necesarios para definir la secuencia óptima de carrera a fin de proporcionar oportunidades de desarrollo del talento humano en la empresa dentro de la organización.
Evaluación del desempeño. En esta fase se realizan las acciones necesarias para valorar el desempeño de un empleado en el puesto que ocupa y de esta manera determinar las acciones que permitan que ese puesto sea desempeñado de manera idónea.
3. Subproceso retención: Retener el talento humano es una tarea fundamental cuando de gestión de recursos humanos se trata, de otra forma el esfuerzo y los recursos invertidos en la atracción e integración del personal serían inútiles.
En esta fase se integran todas las acciones destinadas a mantener la motivación de los trabajadores a través de la satisfacción de sus necesidades. Estas acciones se pueden clasificar en 4:
Administración de sueldos y salarios. Las personas llegan a las empresas esperando una retribución a cambio de su trabajo, y la principal gratificación que pueden recibir es el salario. A través de la administración de sueldos y salarios se pretende implantar las estructuras salariales en el interior de la empresa de acuerdo a los puestos y al mismo tiempo procurar el equilibrio o coherencia con el exterior, estas actividades se conjugan en una política salarial que define las decisiones de la organización respecto de la remuneración de su personal.
Planes de prestaciones sociales. La organización ofrece a sus trabajadores una serie de facilidades, servicios, comodidades y ventajas denominadas prestaciones, con la finalidad de satisfacer las necesidades humanas (fisiológicas, de seguridad, sociales y de estima).
Higiene y seguridad en el trabajo. La higiene laboral incluye las acciones encaminadas a garantizar un entorno que favorezca la salud física y mental de los trabajadores, busca proveer un entorno físico cómodo, con niveles de iluminación, ventilación, temperatura y ruido adecuados al tipo de actividad que se realice, la ergonomía y, un entorno psicológico que incluya relaciones humanas agradables, actividades agradables y motivadoras, un estilo de administración democrático y participativo, eliminación de posibles fuentes de estrés. La seguridad en el trabajo se refiere básicamente a todas las acciones cuya finalidad es prevenir accidentes robos e incendios.
Relaciones laborales. La organización define las políticas, criterios y normas para realizar movimientos de personal como transferencias, ascensos, separaciones por jubilación, despidos y renuncias, manejar las sanciones y resolver conflictos con los empleados. Por otro lado, también se define la forma en que se darán las relaciones con los sindicatos a los cuales pueden estar afiliados sus empleados. Esta relación puede ser autocrática, paternalista, de reciprocidad o participativa. En otro espacio profundizaremos este tema.
4. Subproceso desarrollo. Esta fase se basa en la premisa de que la organización aprende en dos niveles:
A nivel individual. Aquí se incluyen las acciones de capacitación y desarrollo que buscan el aumento del conocimiento, la mejora de habilidades, destrezas y actitudes para realizar sus funciones o promover la carrera de los empleados hacia otros puestos. Se lleva a cabo en cuatro etapas: detección de necesidades, programa de capacitación, ejecución y evaluación de los resultados.
A nivel organización. El desarrollo organizacional es un proceso que busca la aceptación del cambio, mejorar el ambiente laboral, resolver conflictos organizacionales, incrementar la calidad de la comunicación y la cooperación en todos los niveles jerárquicos, este se da en cuatro etapas: recopilación de datos, el diagnóstico organizacional, la acción de intervención y la evaluación.
5. Subproceso auditoría. Una vez que se definen las estrategias y planes que le permitirán a la organización tener éxito en el logro de sus objetivos, es necesario establecer un mecanismo de control que permita asegurar que se trabaja de acuerdo con lo previsto y que el plan funciona como se esperaba.
El subproceso de auditoría se divide en dos: uno relacionado con los sistemas de información de recursos humanos y otro propiamente de la auditoría de recursos humanos.
El sistema de información es un conjunto de elementos interdependientes que ayudan a generar la información necesaria para la toma de decisiones, algunos de los registros incluyen inventario de personal, registro de áreas, de puestos, de remuneración, de prestaciones y seguridad social, datos sobre los empleados y su desarrollo. El procesamiento de esta información a través de otros subprocesos genera como resultado la toma de decisiones respecto a nuevas contrataciones, premios y motivaciones, desarrollo individual y desarrollo organizacional.
La auditoría de recursos humanos es un análisis y evaluación del funcionamiento de las políticas y las prácticas del personal con la finalidad de corregir las desviaciones y la mejora continua. Este proceso puede aplicarse a cualquier nivel como filosofías, misiones, políticas, programas y resultados, recurriendo a las fuentes de información de cualquiera de los otros subsistemas, integración, organización, retención y desarrollo de recursos humanos.
Cabe mencionar que estos subprocesos trabajan en conjunto como un sistema y no son procesos aislados que sigan un orden predeterminado.
Desarrollar un sistema de gestión del talento humano en una organización, requiere adaptar cada una de las etapas y los procesos del modelo a la organización, a sus características particulares, a su cultura y a su contexto. Si bien, en la mayoría de las organizaciones existe un área encargada de recursos humanos, es responsabilidad de los líderes de cada departamento realizar en conjunto con esta área cada uno de estos subprocesos.
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